Home market: люди — это фундамент нашей компании
29 декабря 2020
Home market
Розничная торговля
Вячеслав Медведев
коммерческий директор
Мы ждем людей, готовых к непрерывным изменениям, способных генерировать и воплощать смелые идеи.
Наталья Аксентюк
директор по персоналу
У нас высокие стандарты работы, поэтому мы делаем ставку на лучших кандидатов.
Людмила Рожкова
директор департамента розничных продаж
У нас прозрачная система мотивации и белая зарплата.
Татьяна Прокопец
территориальный директор
Мы ценим проактивный подход к работе, честность, открытость и гибкость к изменениям.
Почему в современном ретейле делают ставку на проактивность и горящие глаза сотрудников? Как командный дух помогает компании оставаться устойчивой? И что помогает компании Home market эффективно развиваться? Об этом и многом другом рассказывают менеджеры компании Home market — коммерческий директор Вячеслав Медведев, директор по персоналу Наталья Аксентюк, директор департамента розничных продаж Людмила Рожкова и территориальный директор Татьяна Прокопец.
Стабильная перспективная компания
— В текущей эпидемиологической ситуации многих соискателей волнует стабильность работодателя. Каким образом вам удалось сохранить устойчивость компании во время самоизоляции?
У нашей компании амбициозные и долгосрочные цели. Наш главный посыл — команда, команда и еще раз команда. В сложный период, с которым столкнулся весь мир, многие компании решили сэкономить на персонале. Но мы не стали действовать сиюминутно и, наоборот, проинвестировали в сотрудников и сохранили коллектив. Мы ценим свою команду, при этом понимаем, что потеря персонала — это убытки в будущем, влекущие за собой необходимость заново нанимать сотрудников, обучать их и адаптировать.
Мы благодарны нашей команде, проявившей единство в это непростое время. Мы с коллегами все время оставались на связи, всячески поддерживали друг друга. К счастью, благодаря современным средствам связи это возможно.
Мы благодарны нашей команде, проявившей единство в это непростое время. Мы с коллегами все время оставались на связи, всячески поддерживали друг друга. К счастью, благодаря современным средствам связи это возможно.
Про работу в офисе
— Как проходит собеседование с соискателями на офисные позиции?
У нас высокие стандарты работы, поэтому мы делаем ставку на лучших кандидатов. Отбор включает в себя несколько этапов: тесты, коммуникации с топ-менеджерами и финальное интервью с генеральным директором. Ключевые ценности, которые must have для команды Home market, — драйв (истинное удовольствие от работы), любопытство (вклад за пределами своей специализации), честность (этичность и открытость в коммуникации).
Действительно, при отборе сотрудников мы стараемся использовать все доступные методы, чтобы максимально раскрыть профессиональные качества соискателя. Это и рекомендации, и задания, и углубленные собеседования. Важно, чтобы не только сотрудник подошел компании, но и, наоборот, — компания подошла сотруднику. Это я озвучиваю на всех интервью. Иначе и кандидат рискует потерять свое время, и компания зря потратит ресурсы.
— Есть ли какие-то общие требования, предъявляемые к сотрудникам офиса?
Мы стремимся достигать поставленной цели и быть во всем лучшими. Это касается и ассортимента, и подхода к коммуникации с нашей аудиторией, и профессионалов, с которыми мы работаем и ищем на рынке труда. Если сотрудник готов стать лучшей версией себя, то есть реализовать себя настолько широко, насколько это возможно, — нам точно по пути.
Коллектив — это фундамент успешного функционирования любого бизнеса. Поэтому у нас есть общие требования к сотрудникам, не зависящие от должности, которую будет занимать человек. Ключевые качества — это самостоятельность, ориентация на результат, максимальная честность и открытость. Мы ждем людей, готовых к непрерывным изменениям, способных генерировать и воплощать смелые идеи. Со своей стороны готовы дать таким сотрудникам возможность самореализации и максимальные полномочия, в том числе и в принятии важных решений.
— Home market — молодая динамичная компания и даже успела провести ребрендинг. Означает ли это, что при подборе вы делаете ставку на молодежь?
Мы открыты и толерантны к людям любого возраста. Но так как стремимся брать людей с горящими глазами, тех, кто желает самореализоваться, нам, как правило, больше подходит молодежь. У нас много историй успеха, когда вчерашние студенты быстро вырастали до руководителей отделов и департаментов. При этом, безусловно, понимаем, что энергичность, желание развиваться и готовность к изменениям не зависят от возраста человека. Поэтому больше ориентируемся не на возраст, а на психологическое состояние кандидата и его темперамент.
— Во время пандемии многие привыкли работать удаленно. Набираете ли вы сейчас офисный персонал на удаленку, или все вакансии подразумевают непосредственное присутствие в офисе?
Как и многие бизнесы, пережившие кризис, связанный с пандемией, и побывавшие на удаленке, мы тоже несколько переосмыслили офисную работу. Естественно, есть ряд специалистов, которым необходимо присутствовать в офисе, однако в целом требования к посещению офиса существенно снизились, и сейчас мы допускаем и удаленную работу. При этом здесь важно соблюдать некий баланс. Работа — это в том числе и социализация людей. Мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали себя частью единой большой команды. Поэтому стопроцентную удаленку не приветствуем. Важно, чтобы люди общались, могли смотреть друг другу в глаза.
— Расскажите о системе мотивации сотрудников.
Мы настроены не на процесс, а на результат, поэтому в нашей компании работает система KPI. Она помогает выявить целеустремленных людей, готовых самореализовываться и отвечать за свою работу, влияет на уровень заработной платы. Хотя лично я как руководитель подразделения всегда настроен на максимальную оплату труда, потому что для меня мотивированный специалист — это лучший сотрудник.
Хотела бы еще добавить, что система KPI-показателей индивидуальна для каждого функционального направления. Кроме того, есть единые сквозные цели у топ-менеджеров, у руководителей. Данные показатели каскадируются и на подчиненных. Это дает единое понимание, к чему надо стремиться, а также представление о целях.
Про работу в магазинах
— Расскажите, пожалуйста, как обстоят дела с розничным персоналом? Есть ли шанс у соискателя без опыта стать сотрудником магазина? И помогают ли навыки, полученные в магазинах аналогичного формата?
Мы рассматриваем кандидатов с различным опытом. Я сама была и продавцом, и директором магазина, поэтому понимаю, что для успешной работы на такой позиции необходимо иметь определенные качества, которые зачастую могут компенсировать отсутствие опыта. Но бывает работа, где важно иметь именно опыт. Например, мы с удовольствием берем квалифицированных кассиров, потому что кассовые аппараты во всех магазинах и сетях примерно одинаковые, такие сотрудники быстро адаптируются в компании и находят возможности для развития в ней.
При подборе розничного персонала мы делаем ставку на то, чтобы привлечь широкий спектр сотрудников. Поэтому наша главная задача — разработать такую систему адаптации и наставничества, чтобы любой человек мог найти у нас свое место.
— Работу в магазинах соискатели часто расценивают как «бесперспективную». А как с этим обстоят дела на самом деле?
Перспектив, как минимум, две. Первая — реальный карьерный рост. Наша сеть быстро растет, поэтому у сотрудников, которые входят в кадровый резерв, есть огромные возможности перейти на новую, более высокую должность.
Вторая перспектива — профессиональный рост по горизонтали. Мы развиваем нашу сеть, стали более технологичными, все новшества внедряем и на уровне магазинов. Поэтому повышать уровень своих компетенций можно постоянно — главное иметь желание. Например, у нас есть директора, которые много лет остаются директорами своих магазинов, но при этом они все время развиваются в различных направлениях, например, тестируют новые проекты, так как имеют большой опыт.
Вторая перспектива — профессиональный рост по горизонтали. Мы развиваем нашу сеть, стали более технологичными, все новшества внедряем и на уровне магазинов. Поэтому повышать уровень своих компетенций можно постоянно — главное иметь желание. Например, у нас есть директора, которые много лет остаются директорами своих магазинов, но при этом они все время развиваются в различных направлениях, например, тестируют новые проекты, так как имеют большой опыт.
— Набросайте портрет идеального сотрудника магазина. Какие личные качества и профессиональные навыки необходимы? И что может помешать успешной работе?
В первую очередь мы ценим проактивный подход к работе: не отстоял смену и ушел, а внес какие-то свои предложения. Благодаря обратной связи сотрудников магазина мы смогли усовершенствовать многие бизнес-процессы.
Необходима честность и открытость, когда человек может говорить то, что он думает. В пределах этических норм, конечно. Важен драйв, когда горят глаза и человек хочет не просто зарабатывать, а вносить свой вклад в рост сети. Еще одно ценное качество — гибкость к изменениям.
Любой человек, становясь нашим сотрудником, должен стремиться достигать результатов. Это принципиально. Если человек приходит за развитием — мы даем для этого максимум возможностей.
И надо иметь в виду, что розница — очень динамичная среда. Поэтому спокойному, размеренному, неторопливому, закрытому человеку будет сложно. Именно поэтому и я, и коллеги говорим и про проактивность, и про энтузиазм.
Необходима честность и открытость, когда человек может говорить то, что он думает. В пределах этических норм, конечно. Важен драйв, когда горят глаза и человек хочет не просто зарабатывать, а вносить свой вклад в рост сети. Еще одно ценное качество — гибкость к изменениям.
Любой человек, становясь нашим сотрудником, должен стремиться достигать результатов. Это принципиально. Если человек приходит за развитием — мы даем для этого максимум возможностей.
И надо иметь в виду, что розница — очень динамичная среда. Поэтому спокойному, размеренному, неторопливому, закрытому человеку будет сложно. Именно поэтому и я, и коллеги говорим и про проактивность, и про энтузиазм.
— Вы делаете ставку на молодежь или на опытных людей?
Мы готовы встраивать в наши рабочие процессы кандидатов и без опыта. На работу в торговый зал принимаем часто именно активную молодежь. Но на должность директора и администратора берем все же сотрудников с опытом, при этом рассматриваем и молодых специалистов. Например, одному из директоров магазина 23 года.
— В ваших магазинах преимущественно женский коллектив. А нужны ли вам мужчины? Чем вы мотивируете и стимулируете работников мужского пола?
Мы стремимся к гармонии в коллективе, поэтому с удовольствием приглашаем на работу мужчин. Сейчас соотношение женщин и мужчин у нас примерно 75 к 25, но мы видим, что «мужская» доля растет, и мы рады этому.
— Говорят, что среди продавцов розничных магазинов самая высокая текучесть кадров. Как часто меняются сотрудники в магазинах вашей сети?
Могу с гордостью сказать, что у нас очень низкая текучесть кадров. На мой взгляд, высокая текучесть может быть обусловлена не самыми лучшими отношениями в компании. У нас не так.
Сотрудники — это наша ценность. И они тоже это понимают и знают. Все они могут свободно общаться с руководством. Как пример: у каждого сотрудника есть возможность написать имейл генеральному директору.
Кроме того, у нас прозрачная система мотивации, белая зарплата. У каждого сотрудника есть личный кабинет, куда он в любой момент может зайти и понять, какую зарплату и за что именно он получит.
Сотрудники — это наша ценность. И они тоже это понимают и знают. Все они могут свободно общаться с руководством. Как пример: у каждого сотрудника есть возможность написать имейл генеральному директору.
Кроме того, у нас прозрачная система мотивации, белая зарплата. У каждого сотрудника есть личный кабинет, куда он в любой момент может зайти и понять, какую зарплату и за что именно он получит.
— На сегодняшний день у вас открыто более 100 магазинов в Москве, Московской области и Центральном федеральном округе. Планируется ли открытие новых?
Наша сеть стремительно развивается. В 2020 году реализовано 50 проектов открытий магазинов, и в 2021-м мы планируем удвоить этот результат и открыть еще не менее 100. Так что при желании любой кандидат, желающий работать в нашей компании, сможет найти для себя удобное место.
Мы — команда
— У вас большая сеть магазинов и очень разные сотрудники. Как вы укрепляете командный дух? Что делаете, чтобы людям было комфортно работать в одной команде?
При формировании команд департаментов мы стремимся ориентироваться на общие ценности и подходы, опираемся на эффективных людей, которые смогут работать в гибких процессах и при этом их улучшать.
Еще мы любим проводить время вместе: играем в волейбол, футбол, слушаем образовательные лекции на самые разные темы. Также у нас регулярно проходят экспертные вебинары сотрудников, являющихся «владельцем» какой-то функции, на которых они рассказывают о ее глубинных составляющих и нюансах. Слушатели могут получить полезную информацию, а эксперты — самореализоваться, почувствовать себя ценным специалистом. Выбрать направление для обучения помогает обратная связь от руководителей и коллег смежных подразделений, благодаря которой мы понимаем, каких знаний и умений не хватает нашим сотрудникам.
Еще мы любим проводить время вместе: играем в волейбол, футбол, слушаем образовательные лекции на самые разные темы. Также у нас регулярно проходят экспертные вебинары сотрудников, являющихся «владельцем» какой-то функции, на которых они рассказывают о ее глубинных составляющих и нюансах. Слушатели могут получить полезную информацию, а эксперты — самореализоваться, почувствовать себя ценным специалистом. Выбрать направление для обучения помогает обратная связь от руководителей и коллег смежных подразделений, благодаря которой мы понимаем, каких знаний и умений не хватает нашим сотрудникам.
У нас каждый месяц проводятся анонимные опросы — как сотрудников офиса, так и сотрудников розницы. И около 90% сотрудников магазинов считают себя частью команды. Это потрясающий показатель.
Я, например, каждый месяц провожу собрания, где сотрудники магазинов могут задавать любые вопросы, многих знаю лично, ко мне всегда можно обратиться напрямую. И, думаю, эта постоянная плотная коммуникация сплачивает людей. Дает понимание того, что мы вместе. И, естественно, укрепляет командный дух и само ощущение сопричастности одному общему делу.
Я, например, каждый месяц провожу собрания, где сотрудники магазинов могут задавать любые вопросы, многих знаю лично, ко мне всегда можно обратиться напрямую. И, думаю, эта постоянная плотная коммуникация сплачивает людей. Дает понимание того, что мы вместе. И, естественно, укрепляет командный дух и само ощущение сопричастности одному общему делу.
— Какие инструменты для привлечения, обучения и удержания персонала вы используете?
Мы часто дополняем лучшие известные практики собственными неклассическими подходами. Значительное внимание уделяем задачам коммуникации: руководители департаментов регулярно проводят мотивационные встречи для сотрудников в формате one-on-one, а также, в свою очередь, получают от коллег и подчиненных обратную связь о своей работе по результатам оценки 360 градусов.
Постепенно уходим от классических консервативных методов при работе с укомплектованием розничной сети. Например, автоматизировали телефонное интервью для соискателей, создали на сайте онлайн-запись на собеседование в магазин. Теперь соискателям не обязательно звонить. Можно выбрать приоритетный магазин, удобное время и записаться на собеседование. Это эффективно и удобно и для нас, и для кандидатов.
Кроме того, в этом году мы запускаем чат-бот — помощника для сотрудников магазина. Человек, имеющий какой-то вопрос, может написать боту и сразу получить ответ. Это существенно оптимизирует работу всех сотрудников.
Постепенно уходим от классических консервативных методов при работе с укомплектованием розничной сети. Например, автоматизировали телефонное интервью для соискателей, создали на сайте онлайн-запись на собеседование в магазин. Теперь соискателям не обязательно звонить. Можно выбрать приоритетный магазин, удобное время и записаться на собеседование. Это эффективно и удобно и для нас, и для кандидатов.
Кроме того, в этом году мы запускаем чат-бот — помощника для сотрудников магазина. Человек, имеющий какой-то вопрос, может написать боту и сразу получить ответ. Это существенно оптимизирует работу всех сотрудников.
— В завершение интервью расскажите нашим читателям, почему Home market — отличное место работы?
Мы позволяем сотрудникам расти. Являемся гибкими с точки зрения среды. И это подтвердилось в период пандемии. В это непростое для всех время мы продолжали развиваться — открывали новые магазины, вводили новый ассортимент. Поэтому для кандидатов мы остаемся стабильной площадкой для постоянной работы.
Также занимаемся благотворительными проектами. Это дает сотрудникам чувство гордости, сопричастности и возможности реализоваться в этом поле деятельности.
Home market уже прошел серьезный путь изменений за короткий промежуток времени. Привычный для нас темп — бежать, обгоняя себя и рынок. Нас объединяют взаимопомощь, лояльность, вовлеченность и смелость.
Если то, о чем мы говорим, важно, ценно и для вас, — наша компания готова открыть для вас новые горизонты, дать новый уровень профессиональной свободы.
Также занимаемся благотворительными проектами. Это дает сотрудникам чувство гордости, сопричастности и возможности реализоваться в этом поле деятельности.
Home market уже прошел серьезный путь изменений за короткий промежуток времени. Привычный для нас темп — бежать, обгоняя себя и рынок. Нас объединяют взаимопомощь, лояльность, вовлеченность и смелость.
Если то, о чем мы говорим, важно, ценно и для вас, — наша компания готова открыть для вас новые горизонты, дать новый уровень профессиональной свободы.